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■本报记者 陈彬

岁末年终，人们总习惯盘点过去一年的收入，大学老师也不例外。

2025年，国内某地方高校教师李东（化名）的收入为13万元左右。对此，李东觉得“马马虎虎”，用他自己的话说，“这一年干得不好也不坏，但对得起这个收入”。

“我的心态很好，多劳多得嘛。”李东说。

与此同时，国内某些高校开展的绩效工资改革引起了诸多争议。争议的焦点正是李东口中的“多劳多得”——有高校提出“多劳多得、优绩优酬”的原则，但有学者直言，大学管理并不应过分强调“多劳多得”。

同样在2025年，厦门大学高等教育发展研究中心主任鲍威的一篇论文于《高等教育研究》公开发表。在这篇题为《促教还是助研：研究型大学教师薪资的激励效应》的论文中，鲍威团队发现，目前国内高校教师薪资水平面临竞争力较弱的困境，且不同群体间的收入差距过大。更重要的是，目前高校教师薪酬体系普遍存在“促科研、轻教学”的激励失衡问题。

一时间，看似简单的“干活儿拿钱”，变得复杂起来。

尚未达到的“门槛值”

如果说李东去年的收入算是“马马虎虎”的话，那么在东部某头部高校任教的张霖（化名）的收入就足以令人羡慕了。

几年前，张霖以海外杰出人才的身份来到这所高校。尚处于“非升即走”序列中的他，每年仅基本工资收入就达到30余万元，再加上各种人才补贴以及奖励，其去年的全年收入接近百万元。

张霖的境遇在国内高校教师，尤其是年轻教师中并不多见，甚至可以说十分稀少。

根据《中国教育经费统计年鉴》《中国教育统计年鉴》等统计数据，鲍威团队计算了国内研究型大学教师的年均薪酬。结果发现，我国研究型大学教师的年平均薪资约为15.54万元。

单看这一数字似乎尚可，但如果与其他国家做一个横向对比，差距便显现出来。

“我们对2021年部分国家的高校教师平均薪资进行排序，结果发现，在包括美国、加拿大、日本等在内的20个主要国家中，我国高校教师的平均薪资仅在印度之前，排名倒数第二。换算后，我国高校教师的平均薪资相当于瑞士高校教师的30%、美国高校教师的39%、德国高校教师的48%，甚至只是同期墨西哥高校教师的83%和巴西高校教师的85%。

鲍威发现，薪资水平跟高校教师科研产出与教学投入之间，并非简单的线性关系，而是存在一种“门槛效应”。

“也就是说，当教师的薪资低于某个‘门槛值’时，其对教学或科研产出虽存在激励作用，但并不明显；只有当薪资高于‘门槛值’时，其激励作用才能显现出来。”鲍威说。

根据鲍威团队分析，至少在研究型大学，薪资对教师科研产生显著激励作用的“门槛值”是16万元/年；至于教学领域，这个薪资“门槛值”则需要提升至19万元/年。

“研究发现，当薪资水平低于门槛阈值时，薪酬激励难以形成稳定的职业安全预期，甚至可能在客观上弱化教师的教学积极性。”鲍威表示，当前的制度环境中，当薪资保障不足以支撑长期职业稳定预期时，教师更倾向于将时间与精力配置于回报更为确定的科研活动。

令人遗憾的是，鲍威团队的调查数据显示，我国研究型大学中，达到上述两个“门槛”的教师占比仅为23.97%和16.36%。“这表明，我国高校现行薪资标准尚未触及使教师产出最大效益的临界点，这导致教师的教学和科研活动难以通过薪资机制得到最有效的激励。”她说。

“被平均”的工资

与教师整体薪酬较低相比，另一个现象似乎更能引起高校教师的共鸣。

前两年，李东所在学院曾经公布过一次工资绩效。那一次，他吃惊地发现，学院内某些资深教授的工资竟然是自己的好几倍。

“那几位老师资历深、课题多，工资水平高是理所当然的，但我没想到，他们会比我们高四五倍之多。”李东心情多少有些复杂。

这样的感慨在教师群体中并不少见。受访时，甚至有教师建议学院领导发动某些工资较高的教师捐出一点钱，或者干脆设立一个小“基金”，用以帮助那些暂时申请不到项目、工资不高的教师渡过难关。

“我所在的地区，平均生活成本是比较高的。相比之下，学院里某些年轻老师的待遇要比我们差很多。虽然我的生活算是衣食无忧，但我依然认为不同教师群体间的差距不应该那么大。”张霖说。

这种差距究竟有多大？

在鲍威团队的调研中，我国高校教师群体中，最高薪资大约是最低薪资的3.48倍，该差距值在其研究的20个主要国家中排名第一。

北京师范大学教育学部教授胡咏梅也得出了类似结论。她在一项针对2019年国内部分高校教师实际水平的调研中发现，样本高校教师年总工资均值为19.5万元，中位数则为15万元，两者差距高达4.5万元。

“这表明多数教师的年总工资处于‘被平均’状态。”2024年，胡咏梅在刊发于《华东师范大学学报(教育科学版)》上的一篇题为《理想与现实：我国高校教师工资水平与结构分析》的论文中如此表示。

值得一提的是，对于不同教师群体之间的收入差距，不同研究得出的数值并不相同。比如2023年9月，北京工业大学教授张荆、赵卫华出版的《高校教师收入分配与激励机制改革研究》一书指出，大学教授群体中，收入最高的10%与收入最低的10%之间的收入差距可达5.9倍；副教授群体中，这一差距为4.5倍；讲师群体中，最高收入者是最低收入者的25倍。

相比之下，鲍威团队的数据已算是“保守”。

“长期而言，薪资结构的失衡会传导至资源配置层面，加剧教育资源在不同岗位与功能间的倾斜，从而影响高教生态的整体协调与可持续发展。”鲍威说。

问题在于，这样的差距是如何产生的？

从“平均主义”到“绩效为王”

要回答这个问题，就不能不提到一个很多人都耳熟能详的词——绩效。

当前，我国高校普遍实施的是岗位绩效工资制度。在此制度下，高校教师工资主要由基本工资、绩效工资和津贴补贴组成。如果将其再次细分，则可分为基本工资、基础性绩效、年终奖励性绩效、工龄津贴以及各种补贴等。

这其中，基本工资因具有相对稳定性和固定性，通常被认为承担着维持劳动者基本生活的保障性功能。同时，对于难以监测工作质量的职业，基本工资具有一定激励功能，而教师便是这类工作的典型代表。

从这个意义上说，基本工资对于保障高校教师稳定生活、激发教师队伍活力具有重要意义。然而，当下基本工资在高校教师总体收入中的比重却并不高。

胡咏梅在其研究中提供了一组数字——近年来，基本工资在国内高校教师总收入中的占比约为30%。对此，有55%的受访教师认为基本工资占比偏低，有68.6%的教师认为基本工资占应发工资的比重应该大于40%。

事实上，很多国家的高校教师基本工资所占比例早已超过了40%。比如，日本国立大学教师的基本工资占比约为70%~80%，美国高校教师基本工资占比普遍为60%~80%。

基本工资占比不高，剩余的收入主要是绩效工资。

受访中，有不愿透露姓名的高教界学者直言，目前高校教师薪酬已经进入一个“全面绩效薪酬”时代。

“历史上看，国内高校教师薪酬制度经历了一个从‘平均主义’到‘绩效为王’的蜕变。”该学者表示，改革开放初期，高校延续了计划经济的统一等级工资制，教师工资十分固定。20世纪90年代，奖励工资开始出现，但只作为固定工资的少量补充。

随着工资制度的调整，21世纪初，基本工资逐渐成为“保底”，占比降至50%左右，校内岗位津贴开始成为教师工资的主体。

2006年，我国颁布《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，岗位绩效工资制正式确立，绩效工资成为教师工资的核心激励部分，在总收入中的占比超过一半。此后多年，有关部门虽然曾几次上调高校教师基本工资标准，但绩效工资在教师收入中的重要性却日渐提升，其占比稳稳超过60%。

“这是一个自然规律，毕竟只有强调绩效和竞争，才更容易激发教师的工作热情。”该学者表示，特别是我国高校处于规模扩张阶段时，强调绩效在客观上提升了教师的科研“产量”，有助于提升国内高校在世界范围内的整体竞争力。

不过随着时间推移，越来越多的高校在实际操作中过于看重绩效的“激励”作用，以至于出现了一些“出格”做法。

“比如，有些高校会在一年中的大部分时间正常发放教师基本工资，但在年底前几个月估算教师全年绩效是否‘达标’。如果教师被认为绩效难以达标，那么其基本工资甚至会被扣除。”他说。

很显然，这样的操作在客观上引发了一些负面效应，不同教师群体之间日渐拉大的收入差距便是其中之一。事实上，正是这一问题，引发了2025年末部分教育界人士对于某些高校开展绩效工资改革的非议。

但在另一些人看来，这并不是问题的关键。

教师薪资的“激励失衡矛盾”

需要指出的是，绩效工资在本质上属于竞争性收入。因此，“绩效工资成为收入主体”大致等同于“竞争性收入为主体”。

以张霖为例，在其2025年的总收入中，真正属于“基本工资”性质的收入只有30余万元，其余收入几乎全部属于科研竞争性收入，其中大部分为项目收入和人才补贴。对于这样的比例，张霖也觉得有些“不正常”。

更重要的是，既然属于竞争性收入，就涉及评价标准，而一个普遍的现象是，高校教师竞争性收入的评价标准更多地鼓励教师做科研而非教学。正如鲍威在其论文中所言，“在当下的研究型大学，教师薪资存在‘促科研、轻教学’的激励失衡矛盾”。

依然以张霖为例，其除基本工资外的其他收入，几乎全部与科研工作相关，至于在教学方面，仅包括一些课时费收入。“有一门课，一共上了7次，课时费1400元。”

类似的现象并不只存在于研究型高校。

受访时，某地方高校青年教师李兴（化名）表示，她所在高校教师课时费为每学时80元，她每年要上270学时，课时费总收入约为2.1万元，加上年底的教学奖励绩效1.5万元，以及指导学生的收入6000元，一年的教学总收入为4.2万元。

相比之下，她2025年获得的科研项目收入约为12万元。

据李兴了解，在国内某些高校，教师上满一门几十学时的本科课只能拿到0.5个教学绩点；相比之下，如果该教师发表一篇SCI（科学引文索引）二区论文，则可以获得20个科研绩点。“如果他能拿到1个国家级科研项目，通常会相当于上几十门普通本科课程，在某些高校甚至相当于上四五百门课程。”

“研究发现，涨薪并不必然带来教学投入的同步提升。在科研回报更为明确的制度环境下，教师更可能将时间和精力优先投入科研。”鲍威解释说，对于教师在教学中引入互动环节、优化课程的迭代更新，以及课下给学生辅导等行为，现有的薪资制度并未形成有效激励。

至于该现象产生的原因，也并不复杂。

一方面，当前高校教学经费的分配多以生均拨款为基础进行计算，学生规模因素占据主导地位，但教学质量在高校财政拨款分配体系中未得到充分体现。相比之下，科研经费的配置主要遵循竞争性与奖励性原则，能为高校拓展多元化的经费筹措渠道。

另一方面，教学成果具有长期性、隐性以及难以量化和标准化等特征，科研成果则更容易通过指标进行量化评估，这也导致高校在资源配置上向科研领域倾斜。

“从教师自身发展角度看，他们需要在教学、科研和社会服务间合理分配时间与精力。”鲍威表示，经典激励理论指出，当某一类任务与更高回报直接挂钩时，个体自然会在该领域投入更多努力。这是一种理性的行为选择。

此外，一个现实问题难以回避——与科研相比，教学在绩效评价体系中的可量化程度较低，在短期内形成稳定回报路径的难度更大。在此背景下，如何通过制度优化，既缩小教师群体间的收入差距，又增强教学环节的激励效果，成为值得深入讨论的重要议题。

尚待提高的“基本工资”

正如前文所说，在高等教育的规模扩张阶段，强调“绩效”可以促进教师的科研“产量”。然而，当下国内高等教育早已进入内涵式发展阶段，当“提质”的重要性超过“增量”，竞争性收入比例过大的弊端就会被放大。

采访中，有学者直言，对于竞争性收入的过于倚重，本质上是“优绩主义”的一种表现。过分的“优绩主义”很容易导致教师迎合指标，弱化教学和科研深度，特别是导致潜心教学者难以得到合理认可，进而抑制教师长期、可持续的教学科研热情，加剧教师的功利化与职业倦怠。

既然如此，现阶段是否可以缓解这一趋势？

多年前，曾有媒体报道某些高校高薪招聘博士后的消息，并感叹其薪酬从十年前的数万元飙升到数十万元，甚至接近百万元。

对此，苏州大学政治与公共管理学院教授尤小立在《中国科学报》刊发评论表示，该现象会在很大程度上对教师的教学积极性造成打击。他同时表示，要解决这一问题，就需要从集中经费、重点扶持的管理模式，向薪酬、经费的普惠制过渡。

“也就是说，将以往实行的科研项目申请制改为专项拨款制，让每位教师每年都有自己的基础科研经费。”尤小立在评论中说。

多年后，他依然坚持这一看法。

“目前需要解决的一个问题是，老师们的收入构成中，竞争性的项目绩效比重过大，这很容易导致‘穷者愈穷，富者愈富’的马太效应。”尤小立说，但问题在于，项目竞争存在偶然性，失败者并不一定意味着能力不行，科研上的失败与重复更是难以避免，而如果项目绩效的比重过大，教师将失去从容进行教学和科研的空间。

“某些国家级或省级项目，以及那些‘卡脖子’项目使用项目制完全没有问题。但除此之外，高校对于教师的经费投入中一定要有一部分是普惠性的，即每个人都可以得到一个基本经费，这是非常关键的。”尤小立说，普惠制并非“大锅饭”，而是在保障高校从业人员享有中等以上收入的前提下，尽量缩小彼此间的薪酬差距。

受访中，多位高校教师也表达了类似观点。比如，张霖便直言，目前相对更合理的解决方式就是整体提升老师的基本工资，老师们能获得更大空间，更有条件专心于教学或科研。

在相关论文中，胡咏梅也建议应适度提高高校教师基本工资的起薪点。

“在省级统筹制定基本工资标准的基础上，应综合考虑地方经济发展水平、物价水平、居民可支配收入水平等因素，增强基本工资对高校青年教师基本生活的保障性。”她写道。

至于该做法是否会降低部分高校教师的科研、教学积极性，张霖认为，“至少在现阶段，教师群体的整体职业道德素养还是很高的，我们应该对其职业道德给予充分的信任”。

“加大普惠性的经费投入，既可以调节不同教师群体间的薪酬差距，也可以适度提升教师的整体薪酬水平。更重要的是，作为教师教学以及科研的基本保障，这种投入方式好比普遍播撒的种子，不仅可以发芽，总有一天也会开花结果。”尤小立说。

　　宿松融媒讯2月8日，县委书记廖强到县经开区走访企业，督导招商引资项目建设进度。县领导左青嵘、王文刚参加。

　　廖强先后来到安徽山徽汽车零部件有限公司、安徽卫创汽车配件有限公司、天极（安徽）智能制造有限公司、安徽裕清科技有限公司、安徽点创机电有限公司、宿松创力新能源科技有限公司，实地察看生产车间，与企业负责人面对面交谈，详细了解企业生产经营、市场开拓、下一步发展规划等情况，倾听企业发展诉求，协调解决相关问题。

　　廖强指出，有关部门要主动靠前服务，精准对接企业需求，帮助解决企业发展中的实际难题，全力支持企业做大做强。要强化全县“一盘棋”意识，推动产品特色化集成化发展，加快产业链延链补链强链，为宿松经济社会高质量发展注入强劲动能。企业要把准行业发展趋势，深耕特色优势领域，发挥创新优势，提高产品附加值，努力在激烈的市场竞争中赢得主动。要在确保质量和安全的前提下，加快在建项目建设进度，确保早建成、早投产、早达效。要提前安排部署节后复工复产相关工作，以“开局即冲刺”的姿态全力夺取一季度开门红。（融媒体记者 欧阳星宇）

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在上海市静安区常熟幼儿园的一块宣传板上，写着一则戒烟宣言：“我承诺，为爱戒烟；为家守护，为孩子的明天，共创无烟家庭。”人们纷纷在宣传板上签名，表达自己的诺言。在第37个世界无烟日到来前夕，5月29日，上海市静安区健促办、区卫健委、区教育局主办，在常熟幼儿园举办“保护青少年免受烟草危害”静安区庆祝第37个世界无烟日主题宣传活动，静安区在全市率先推出的“十月怀胎•爸爸戒烟”孕产家庭中西医结合戒烟综合干预行动启动，该行动依托区中心医院戒烟门诊和5家区、社区两级医疗卫生机构中医科，在孕产期保健服务和健康管理期间，可为50名戒烟者提供免费的戒烟药物，提供便捷、科学的中西医结合戒烟指导、支持和跟踪随访。

图说：静安区在全市率先开展孕产家庭中西医结合戒烟综合干预行动。主办单位供图（下同）

静安区注重孕产家庭“从孕育到养育”全阶段入手，对吸烟家庭成员设计开展全流程、个性化、便捷、科学的闭环戒烟服务。“易健行”是静安区健促办和区教育局联合推出的区级健康科普资源库，任课老师可利用资源库课件教案，容易上手开展健康科普活动。常熟幼儿园老师为小朋友编排并现场展示了儿歌《戒烟好爸爸》、绘本剧《火龙爸爸戒烟记》。另外，常熟幼儿园发挥科探特色，创编科学游戏《打病毒》，同时引导小朋友创意绘制控烟科普宣传画，通过“寓科普于游戏”方式，增强儿童的吸烟有害健康意识，并警示家长要带头做好健康榜样。孩子们在表演中，都讲出了希望“爸爸”们戒烟的美好愿望。

来自区疾控中心、静中心戒烟门诊、社区卫生中心的代表，分别用访谈秀和脱口秀的方式进行了宣传。

“十月怀胎·爸爸戒烟”工作，是今年全市开展的重点工作，静安区各社区卫生服务中心，积极落实对辖区内孕产妇家庭的吸烟成员开展戒烟干预，截至4月底，干预人数占同期社区内孕妇建册人数比例高达13%。静安区健促办相关人员在发言中表示：“我希望传递的一个关键词：共治。戒烟控烟不是个人的事，首先吸烟的影响不仅是个人，另外戒烟的过程单靠个人也是非常艰难，特别需要‘共治’的意识和行动来支持。本次活动的举办就体现了‘共治’精神。”

全区有戒烟意愿的孕产妇家属、15家社区医生和静中心戒烟门诊医生、幼儿及家长近150人参加。本次活动由静安区疾控中心、常熟幼儿园承办，市健促办、市健康促进中心指导，静安区中心医院、曹家渡街道办事处、各社区卫生服务中心协办。

水天

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《孤岛惊魂：新曙光》离发售还有不到一个月时间，作为《孤岛惊魂5》的剧情续作，本体游戏日前已经开发完毕。这款即将到来的开放世界射击游戏的技术总监Raphaël Parent在Twitter上宣布游戏已经送厂压盘。

育碧最近曾解释说《孤岛惊魂：新曙光》将有轻量RPG机制，为游戏带来更多深度。在游戏中玩家可以打造有等级的枪械，枪械的等级有利于对抗同样有等级的敌人。

在一场全球化的核灾难发生17年之后，《孤岛惊魂：新曙光》将玩家们来到野性壮美、彻底改变的希望郡蒙大拿州。生命从混沌之中孕育而生，但幸存者们正面临新的威胁——无情的“拦路强盗”和他们的双胞胎头领米琪和露。在法外之地长大的这对双胞胎姐妹和手下的爪牙只为活在当下，他们席卷希望郡以夺取所有可用的资源。为了抵抗这个毁灭性的威胁，玩家必须帮助幸存者们发展壮大，打造临时军备，联合不期而遇的盟友在全新的疆界为生存而战。

在基地中，玩家将准备面对来自”拦路强盗”的威胁。游戏中被称为“繁荣镇” 的基地是幸存者们的据点。在这里，玩家能够打造临时武器以及载具，并在此训练反抗势力（Guns for Hire），其中不乏新人和老面孔。随着游戏进程的深入，玩家能够升级基地来解锁更强力的武器和装备。作为《孤岛惊魂》首次使用的游戏设定，冒险将不仅仅局限于此，基地还能进行“远征”。跨越美国各处的难忘之地，从湿地到峡谷，“远征”将把玩家带到独特的地点，而玩家必须尽可能地搜刮有价值的材料并尽快离开。

《孤岛惊魂：新曙光》简体中文版将于2019年2月15日发售，登陆PS4、Xbox One以及PC平台。

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AI赋能新「器」象，让世界看见中国家具。全国工商联民间文物艺术品商会红木整装家具专业委员会携手品牌红木网、网易新闻家居家具频道特别策划中国家具名企名家马年拜年专题。

骏业腾飞迎福岁，鹊声报喜贺新春。马到功成，鸿运常临。品牌红木携手全国工商联红木整装家具专委会专家顾问、故宫博物院文保科技部原主任曹静楼向全国家具人和朋友们恭贺新春。

（来源：品牌红木网  梁婉芳/撰稿）

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中国首部“暗黑治愈系”电影《谋杀安徒生之海的女儿》开机

日本再次向海洋排放核污染水

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中等风险工种（4类职业）：如建筑木工、设备维修工、货车司机。50万保额年保费约600-900元/人。平安雇主险4类职业50万保额年保费955元，人保守护神4类职业50万保额年保费665元。

高风险工种（5-6类职业）：如建筑架子工、高空安装工、钢结构工。50万保额年保费约1200-1500元/人，100万保额约1800-3000元/人。众安小蜜蜂无畏版5-6类50万保额年保费1260元，平安雇主险5类职业50万保额年保费1503元（最高保额80万），华泰高风险职业意外险50万保额年保费278元（基础版）至518元（含社保外报销）。

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EA Sports日前透露了(通过游戏的Origin商店页面)《麦登橄榄球20》的官方PC系统配置要求。根据要求，PC玩家至少需要AMD FX-4330或英特尔i3-4350、8GB内存，以及AMD Radeon RX460或NVIDIA GeForce GTX 660显卡。

EA Sports推荐使用AMD Radeon R9 270x或NVIDIA GeForce GTX 670 GPU，不过团队没有透露这些推荐的GPU的目标帧率、图形设置和分辨率。此外，游戏将需要48.5GB的空闲硬盘空间，并将支持DX11和DX12。

《麦登橄榄球20》将推出一个全新的、个性化的生涯模式，允许粉丝创建自己的学院四分卫，通过大学年度橄榄球总决赛，NFL联盟，NFL选秀，并作为NFL球队的一员开启职业生涯。对比之前的作品， 新作加入了全新的场景引擎，可以生成独特的可玩场景，事件和动态挑战，打造属于每个粉丝自己的NFL职业生涯故事。

《麦登橄榄球20》目前计划于8月2日推出。

最低配置要求：

OS: 64-bit Windows 7/8.1/10

Processor (AMD): FX-4330 or Equivalent

Processor (Intel): i3-4350 or Equivalent

Memory: 8 GB

Graphics card (AMD): Radeon RX 460 or Equivalent

Graphics card (NVIDIA): GeForce GTX 660 or Equivalent

DirectX: 11 Compatible video card or equivalent

Online Connection Requirements: 512 KBPS or faster Internet connection

Hard-drive space: 48.5 GB

推荐配置要求：

OS: 64-bit Windows 10

Processor (AMD): FX-4330 or Equivalent

Processor (Intel): i3-4350 or Equivalent

Memory: 8 GB

Graphics card (AMD): Radeon R9 270x or Equivalent

Graphics card (NVIDIA): GeForce GTX 670 or Equivalent

DirectX: 12 Compatible video card or equivalent

Online Connection Requirements: Broadband Connection

Hard-drive space: 48.5 GB

" width="160" height="105" alt="《麦登橄榄球20》配置要求公布 8月初发售" />《麦登橄榄球20》配置要求公布 8月初发售